 Не хватает тех, кто делает хороший процесс найма, а не слепо копирует глупые ошибки из индустрии, типа бесконечных живых интервью. Хороший найм: 5 comments
3. Проверки кандидатов на работу должны учитывать ресурсы, которые вы тратите. 4 созвона в сумме на 10 человек — это 80 потраченных часов (созвон требует ×2 времени на то, чтобы настроиться и восстановиться после). Всё что можно автоматизировать — автоматизируйте. 4. Не проверяйте одну и ту же вещи на разных этапах. Например, не обязательно делать тех. собеседование созвоном в реальном времени. Сделайте это письмом. А навыки общения проверьте после отдельным созвоном. 5. Отсортируйте шаги проверки по цене и поставьте самые дешёвые в начало. Каждый шаг отсеивает людей — тут будет экономия. Не делайте созвон первым шагом. Например, сделайте первым шагом форму с простыми тех. вопросами, которую можно проверить за 5 минут. 6. Думайте про ложно-отрицательную ошибку. Часто компании теряют до половины кандидата на бессмысленной проверке (типа высшего образования там где это не нужно). Мне помогает давать подробный фидбэк — это заставляет мозг понимать причины решений и не скатываться в «интуицию». |
Gregory's Server
2. Шаги проверки должны быть не «дедовщиной» в контексте «сделаем сложные испытания как я проходил, отсеим слабых», а именно специально задизайненные проверки на характеристики из шага 1.
Если в шаге 1 у вас нет «нам нужно знать алгоритмы», то и не спрашивайте их.