С выходом каждой крупной японской игры возобновляются новости о том, что работодатели в Японии выдают отпуска сотрудникам, чтоб те прошли игру.

Мол, так проще, крепнет корпоративная культура и уважение к компании, а до того, как геймер игру пройдет - он как работник все равно не особо полезен.

Попытался придумать повод, по которому в нашей стране бы такое прокатило и не смог.

И в этом, кмк, ключевая проблема нашего капитализма. Если что, я сейчас не за защиту буржуазных ценностей, а за то, что в тонущей лодке надувные жилеты внезапно становятся самой большой ценностью.

Я совершенно точно понимаю, что мне невыгодно работать. Я не получаю за труд никакой благодарности от работодателя, не получаю достаточных денег. Любое повышение зарплаты происходит вынуждено, чтобы я просто не ушел туда, где ее уже повысили. И повышение это тупо запоздало следует за ситуацией с ценами в магазинах.

Т.е. мотивации работать хорошо у меня нет. Нет ее у моих коллег из любого отдела.
В результате работа вместо достижения результата рано или поздно превращается в задачу "как нихуя не делать и не стать тем, за счет кого это делают остальные".

На практике это выглядит как перебрасывание задач на соседние отделы, размытие ответственности, нежелание продумывать задачи должным образом и затягивание решения вопросов в надежде, что кто-то другой их решит раньше.

И так на многих моих работах в итоге работали ВСЕ.

В таких условиях быть исполнительным, ответственным сотрудником - верный путь в дурдом. Потому, что сначала на такого сотрудника счастливо сваливают свою работу всем офисом. Потом, когда выясняется, что работа - это дело коллективное, часто нужно лишь сделать свой фронт работ и передать дальше - возникает главный маркер для выгорания кукухи. Ответственный работник сделал свою часть работы, а следующий в очереди коллега положил болт. Задача похерилась, усилия ответственного сотрудника выкинули "в пропасть". Раздали лечебных п*здюлей всем причастным. Ответственный сотрудник потратил силы на работу, не получил результата, но получил пиздюлей за тех, кто ничего не делал.

Разумеется, в таких условиях либо работник будет "как все", либо сойдет с ума.

А потом, руководство внезапно ото всей этой системы начинает требовать лояльности, активности, исполнительности и прочия-прочия.

И традиционно жалуется, что работники ленивые.

Как это можно забороть?

А не создавать ситуацию банки с пауками. Но для этого компания должна тратить ОГРОМНЫЕ бабки на работников. Я опускаю то, что положено по ТК, это само собой разумеется. Я говорю о том, что нужно, чтобы у работника появился смысл работать на дядю.

1) в компании должны быть четко проработаны вертикальные и горизонтальные производственные связи. Чтоб каждый знал свое место, свой круг обязанностей, своих непосредственных руководителей. И мог задать вопросы, на которые руководитель ОБЯЗАН давать четкие ответы, за следование которым отвечать будет не работник, а руководитель.
2) нанимая работника, компания уже должна давать ему перспективу роста и сама понимать, куда он может вырасти. Т.е. этот вид связей тоже должен быть отработан. Нанял курьера? Ок, а кем он у тебя в компании станет через три года? Через пять лет? Чему его еще можно обучить, чтобы он не ушел или не закис? Я не шучу, за концепцию "нам нужно закрыть позицию сейчас" HR надо гнать ссаными тряпками, т.к. одноразовые решения ведут к одноразовой жизни.
3) обучение. Компании нужно постоянно отправлять свой стафф на повышение квалификации. За счет компании, разумеется. Плюс тут четкий - есть возможность вырастить из мелкого кадра более серьезного спеца, это, кстати, облегчит проблему роста сотрудников.
4) унификация всего и вся. Корпоративно, на уровне отделов. Отдел закупок ВЕСЬ имеет одинаковые компы, моники, клавиатуры, офисную мебель, ручки-карандаши и все это организованно в соответствии с требованиями закона об организации рабочих мест. Вопросы духоты, палящего солнца и шума решены в офисах однозначно и четко, у рабочих есть помещения, изолированные от рабочих цехов, есть душевые, раздевалки и тд, в офисах, построенных на телефонных переговорах нет опенспейсов, а сотрудники не орут друг другу в ухо. Рабочий инвентарь одинаков.
Начальники отделов могут, например, иметь рабочую мобилу покруче, но она должна быть ОДИНАКОВАЯ у всех одноранговых сотрудников. К слову, да. Все рабочие инструменты (мобильники для продажников, правовые базы для юристов и тд) выдаются бесплатно и в нужном количестве, причем это НЕ РАБОТНИК запрашивает, а в компании есть четкий стандарт, что и кому положено и это появляется у работника в первый рабдень. Так же как и всякая канцелярка - никто не собирает по офису заявки - все заказывается автоматом, централизованно и за этим следят отдельные люди в тандеме с начальниками отделов. Есть четкие и прямые правила, что СВОЕ работник может принести на работу, а что нет. Есть требования к дресс коду (например, не одевать юбки короче какого-то размера, не одевать футболки-майки, шорты, шлепки и тд), причем, если это какая-то вариация формы (например, костюм) - форма идет за счет компании.
И этим правилам подчиняются абсолютно все, включая генерального директора.
5) культура отпусков, больничных, всяких ЧП и прочих. Благодаря п.1, каждый работник знает, кому конкретно он передает дела и кто конкретно передаст ему работу в случае отсутствия. Фронт работы он примерно понимает, а детали ему обязан сообщить тот, кто сдает работу. За любой косяк из-за неверной передачи отвечает не исполнитель, а передающий. За любой косяк сделанный уже новым исполнителем отвечает новый исполнитель. Все просто. В отпуск все ходят строго по графику, перенос графика согласовывается через руководство и тех, кто будет замещать отдыхающего. И так у ВСЕХ в компании. Если компания принимает решение, что с работника нельзя в отпуск, например, между майскими или в последнюю неделю перед НГ - это правило работает для всех, включая даже самое высокое руководство.
6) корпоративные мероприятия делятся на развлекательные и обучающие. Первые - по желанию. Вторые - обязательно. Работает в обе стороны ( как руководству, так и работникам). Не наоборот.
7) очень желательно ДМС, причем такой, чтобы работники болеть старались через нужное работодателю медучереждение. Регулярные медосмотры не для галочки и четкое понимание у работников, что за педикулез их не выгонят, а при невозможности работать на каком-то участке по здоровью - найдут в компании другое место.
8) общественная кастрация самокоронованных работников, борьба с подъездами на кривых козах путем общественного сопротивления, вплоть до коллективных жалоб руководству.
9) отчетность. Самая сложная часть. С одной стороны - без нее никак и она должна быть достаточно четкой и полной. С другой - практика поминутных "таймшитов" или там, росписи времени исполнения по пятиминуткам - это рак и уничтожение любых взаимоотношений между сотрудниками.
В идеале система отчетности должна уважать право работника ковыряться с разными задачами разное время и самое главное - понимать, что 8 часов работник не будет четко исполнять рабочую функцию примерно никогда. Т.к. он не робот. Самое главное - работа измеряется по результату, а не по красивой отчетности.

Оценили стоимость таких сотрудников?

А теперь к реалиям. Почему так никто не делает? Ну или точнее, почему в РФ так делают только западные компании?

А потому, что в РФ рынок рабочей силы в диком профиците. На каждую вакансию найдется два-три работника, из которых можно выбирать, сбивая цену в минимум.

А бизнес стремится к максимальной прибыли сейчас, т.к. потом может и вовсе не быть.

Такие дела.